Wer durch seinen Arbeitgeber eine Kündigung angedroht bekommt, muss seine künftigen Entscheidungsmöglichkeiten frühzeitig treffen. Handelt es sich um ein Großunternehmen, kommt es vielfach vor der eigentlichen Kündigung zu einer möglichen Umbesetzung an einen anderen Arbeitsplatz. Ist ein solches Angebot für einen Arbeitnehmer zumutbar, was wiederum anhängig ist von Arbeitsvertrag oder durch Regelungen im Sozialplan, dann sollte dieser Arbeitsplatz auch in Anspruch genommen werden. Wehrt sich nämlich ein Arbeitnehmer gegen die Versetzung auf einen zumutbaren Arbeitsplatz, kann dies nicht nur zur Kündigung führen, sondern gleichfalls auch zum Verlust des Abfindungsanspruches.

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In der Regel sind die Unternehmen angehalten, die Kündigung eines Arbeitnehmers als „Ultimaratio“, d.h. als letztes Mittel anzusehen. Dies gilt selbst bei wirtschaftlichen Problemen bzw. Rationalisierungsmaßnahmen innerhalb eines Unternehmens. Arbeitgeber müssen daher prüfen, ob es vor Ausspruch einer Beendigungskündigung nicht ein milderes Mittel gibt, das für den Mitarbeiter angewendet werden kann. Zur Verfügung stehen hier die Versetzung oder die Änderungskündigung. Kommt es zu einer dieser beiden Maßnahmen, sollten Arbeitnehmer wieder prüfen, ob eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz bzw. einen anderen Arbeitsort auf Grund des Arbeitsvertrages überhaupt einseitig möglich ist. Sollte nämlich eine Versetzung aus arbeitsrechtlichen Gründen nicht möglich sein, ist der Arbeitgeber angehalten, eine Änderungskündigung auszusprechen.

Sollte es doch wider Erwarten zu einer Änderungskündigung kommen, muss entsprechend der gegebenen Möglichkeiten reagiert werden. Es gibt zwar unterschiedliche Möglichkeiten, darauf zu reagieren, aber es gibt jetzt nicht die beste Lösung. Jede Entscheidung hängt entsprechend von der individuellen Situation des Arbeitnehmers ab. Daher sollte in einer solchen zugespitzten Situation nicht unbedacht gehandelt werden. Vielmehr wäre es jetzt angebracht, die Situation zusammen mit einem ausgewiesenen Experten vorzunehmen. Denn es muss nicht nur die richtige Entscheidung getroffen werden, es sind auch entsprechend gesetzlich vorgeschriebene Fristen exakt einzuhalten. Das Wichtigste in einer solchen Situation ist allerdings das Wissen, dass Arbeitnehmer nicht jede Änderungskündigung hinnehmen müssen, auch darf nicht in allen Fällen, in denen ein Angebot durch den Arbeitgeber erfolgt und dieses durch den Arbeitnehmer Ablehnung findet, eine Kündigungsandrohung erfolgen.

Vielmehr sind Unternehmen angehalten, sich an ein Grundsatzurteil zu halten, das das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der Vergangenheit gefällt hatte. Das Urteil trägt das Aktenzeichen 2 AZR 543/83 und gibt folgendes vor: Ein Arbeitgeber ist grundsätzlich vor Ausspruch einer Beendigungskündigung angehalten, von sich aus dem Arbeitnehmer eine zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz zu geänderten Bedingungen anzubieten. Des Weiteren muss der Arbeitgeber im Anschluss daran deutlich zur Kenntnis bringen, dass bei einer Ablehnung des Änderungsangebotes durch den Arbeitnehmer eine Beendigungskündigung ausgesprochen wird. Dem Arbeitnehmer ist zudem eine entsprechende Überlegungsfrist zu geben. Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern ein solches Änderungsangebot vorlegen, müssen darauf achten, dass dieses nicht nur unmissverständlich abgefasst wurde, sondern auch vollständig alle neuen Vertragsbedingungen enthält.

Wer als Arbeitnehmer mit einer Kündigung rechnen muss, sollte für den Fall eines Urlaubs oder einer Krankheit dafür Sorge tragen, dass dennoch sein Briefkasten täglich geleert wird. Denn für die Rechtsprechung spielt es keine Rolle, ob ein Arbeitnehmer krank oder sich in Urlaub befand. Daher geht in solchen Situationen eine Kündigung stets wirksam zu. Dann bleibt dem Arbeitnehmer aber nur die Drei-Wochenfrist, um der Kündigung zu widersprechen. Eine Ausnahme gibt es lediglich für den Fall, dass die Frist ohne persönliches Verschulden versäumt wurde. Danach kann auch noch nach Überschreiten der Drei-Wochen-Frist eine nachträgliche Klagezulassung beim Arbeitsgericht beantragt werden.

Arbeitnehmer sollten nach dem Erhalt einer Kündigung durch ihren Arbeitgeber umgehend einen Experten aufsuchen. Wer nämlich die Drei-Wochen-Frist versäumt, hat keine Möglichkeit mehr, durch das Arbeitsgericht entsprechend prüfen zu lassen, ob der Arbeitsplatz durch die Kündigung auch wirklich weggefallen ist. Liegt nämlich ein Fehler bei der Sozialauswahl, dann hat der Arbeitnehmer gute Karten, den Prozess positiv für sich zu gestalten. Arbeitnehmer sollten zudem sofort nach den Zeitpunkt des Erhalts der Kündigung schriftlich festhalten. Wer dies unterlässt, muss damit rechnen, dass auch die Klagefrist falsch berechnet wird. Und eine solche führt fast immer zum Nachteil für den Arbeitnehmer. Arbeitnehmer sollten auch zur Kenntnis nehmen, dass eine mündlich ausgesprochene Kündigung durch ihren Arbeitgeber keine Wirkung hat, da sie grundsätzlich unwirksam ist. Hierbei kommt es auch zu keinem Fristenlauf.

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Grundsätzlich ist eine Kündigung schriftlich zu verfassen und an den Arbeitnehmer zu übergeben. Ab diesem Zeitpunkt beginnt dann die Drei-Wochen-Frist zu laufen. Neben dem umgehenden Aufsuchen eines Rechtsanwaltes sollte der Arbeitnehmer auch schnellst möglich den Betriebsrat darüber informieren, zeitgleich sollte der Arbeitgeber aufgefordert werden, eine Begründung der Sozialauswahl herauszugeben. Ein Anspruch besteht hiernach auf Grund § 3 KSchG i.V.m. § 1 Abs. 3 Satz 1 2. Halbsatz KSchG. Hält ein Arbeitnehmer seine durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung für sozial ungerechtfertigt, kann innerhalb der Wochenfrist Einspruch beim Betriebsrat einlegen. Der Betriebsrat hat nun seinerseits wieder die Möglichkeit, den Einspruch für begründet zu halten. In diesem Fall ist es Aufgabe des Betriebsrates, eine entsprechende Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeizuführen.

Widerspricht der Betriebsrat letztendlich der Kündigung, stehen die Chancen auf einen positiven Prozessverlauf sehr gut. Rechtsgrundlage für den Widerspruch bildet entsprechend § 102 BetrVG. Der rechtliche Vertreter des Arbeitnehmers wird sich dann entsprechend die Gründe schriftlich mitteilen lassen, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Dies ist deshalb so wichtig, weil danach entschieden werden kann, ob man gegen die ausgesprochene Kündigung rechtlich vorgeht oder aber eine Abfindung oder andere Angebote durch den Arbeitgeber annimmt. Wer einen rechtlichen Vertreter in einer Arbeitsrechtssache ausschaut, sollte sich ausschließlich an einen fachlich spezialisierten Anwalt wenden. Gewerkschaftsmitglieder finden entsprechende Hilfe über diese Organe. Ein versierter Arbeitsrechtsexperte kennt zudem die Begriffe Arbeitsplatzsicherheit und Abfindungsverhandlung und wird letztlich immer einen höheren Betrag herausholen. Einen weiteren Vorteil bietet auch ein Anwalt, der nicht nur Mandanten, sondern auch Betriebsräte oder Gewerkschaften berät. Durch diese Beratung spürt ein solcher Spezialist auch schnell formale Fehler auf, die zum Beispiel bei einer Betriebsratsanhörung stattfinden. Entsprechende Fehler können dann eine Kündigung rechtswidrig erscheinen lassen. Einem nicht fachlich spezialisierten Anwalt bleiben solche „Wichtigkeiten“ in aller Regel verborgen.

Dabei ist es gar nicht so einfach, einen entsprechenden fachlich engagierten Anwalt zu finden. Denn egal, ob es sich um Anwaltssuchdienste handelt oder um Internet-Veröffentlichungen: Tätigkeitsschwerpunkte oder Interessenschwerpunkte beruhen alleine auf einer Selbsteinschätzung der entsprechenden Anwälte. Dies gilt hingegen nicht für Anwälte, die durch eine entsprechende Zusatzprüfung die Bezeichnung „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ führen dürfen.

Der „einvernehmliche“ Personalabbau

Geht es der Wirtschaft schlecht, versuchen immer mehr Betriebe, einvernehmlich Personal abzubauen. Schnell fallen Rechtsbegriffe wie Änderungsvertrag, Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag, Auflösungsvertrag oder Abfindung. Wurde zum Beispiel einem Aufhebungsvertrag zugestimmt, führt diese Annahme grundsätzlich zu einer Sperrzeit beim Arbeitsamt. Nach einer Rechtsprechung durch das Bundessozialgericht gilt die Verhängung einer Sperrzeit auch bei einem Abwicklungsvertrag, auch wenn dies durch die Arbeitgeber vielfach anders gesehen wird. Arbeitnehmer sollten sich zudem auf keine mündlichen Versprechungen einlassen, vielmehr sollte der Arbeitgeber verpflichtet werden, alles mündlich Geäußerte schriftlich niederzuschreiben. Doch egal, welche Art von Kündigung einem Arbeitnehmer nahe gelegt wird: die Ausübung von Druck durch den Arbeitgeber zur alleinigen Erzwingung der Unterschrift hat hier nichts zu suchen. Wer sich nicht sicher ist, ob eine Maßnahme zu einer Sperrzeit führt, sollte sich umgehend an das Arbeitsamt wenden, hier besteht zudem eine Beratungspflicht nach § 14 SGG I.

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Einige Unternehmen gehen sogar so weit, ihren Arbeitnehmern Aufhebungsverträge mit einer verkürzten Kündigungsfrist anzubieten. Im Gegenzug werden den Mitarbeitern deutlich höhere Abfindungen versprochen. Das Ganze ist zwar völlig legal, nur führt eine solche Annahme zum Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs, weil nämlich hierauf die durch den Arbeitgeber ausbezahlte Abfindung angerechnet wird. Dadurch geht der einstige Vorteil wieder in einen Nachteil über. Zudem darf ein ganz wichtiger Punkt nicht außer Acht gelassen werden: Innerhalb der Zeit, in der das Arbeitslosengeld ruht, ist der Arbeitnehmer weder Renten- noch Pflege versichert. Auch mit dem Krankebersicherungsschutz sieht es nicht so üppig aus, denn nach § 19 Abs. 2 SGB V besteht längstens für einen Monat nach Ende der Mitgliedschaft ein Anspruch auf Leistungen. Danach endet die Mitgliedschaft, sofern nicht ein neues Arbeitsverhältnis aufgenommen wird. Und nicht zu vergessen: Der Versicherungsschutz endet auch für alle Familien versicherten Personen. Auch Arbeitslosenzeiten, in denen es nicht zu einem Geldbezug kommt, wirken sich nicht Renten steigernd aus.

Arbeitnehmer sollten hinsichtlich der Vielzahl an Stolpersteinen nichts vorschnell unterzeichnen. Dies gilt insbesondere für den Fall, wenn der Arbeitgeber auch noch unter Zeitdruck Ausgleichsquittungen, Verzichtserklärungen oder sonstige Abwicklungsverträge vorlegt. Denn selbst derjenige, der trotz Druckjausübung durch den Arbeitgeber etwas unterzeichnet, muss rechtlich alle Konsequenzen tragen. Denn das Bundesarbeitsgericht stellt sich mit seiner Aussage klar hinter das Recht, das jeder Arbeitnehmer hat: nämlich NEIN zu sagen. Insbesondere Vorsicht ist geboten, wenn der Arbeitgeber den Erhalt der Arbeitspapiere bestätigt haben will. Oftmals befinden sich in diesen Schriftstücken entsprechende Klauseln, die wiederum nachteilig für den Arbeitnehmer ausfallen können. Deshalb entweder genau durchlesen oder einen Berater zur Seite holen.

Übersicht: Ablauf einer Deckungszusage bei Kündigung eines befristet beschäftigten Mitarbeiters

Grundsätzlich gehen alle Wirksamkeiten und Rechtsfolgen, wie sie sich aus der Befristung von Arbeitsverträgen ergeben können, aus den Rechtsgrundsätzen des Teilzeit- und Befristungsge-setzes (TzBfG) hervor. Danach kommt es zu einem teilweisen Ausschluss einer vorzeitigen Kündigung, wenn diese vor Ablauf der Befristung ausgesprochen wird. Damit ist es einem Arbeitgeber untersagt, bei einer wirksam zustande gekommenen Befristung dem Arbeitnehmer vorzeitig zu kündigen. Dennoch besteht eine Ausnahme, die dann greift, wenn eine vorzeitige Kündigung durch Arbeits- oder Tarifvertrag rechtlich zugelassen wird. Liegt hingegen eine unwirksame Befristung vor, dann ist zwar auch hier eine vorzeitige Kündigung durch den Arbeitgeber unzulässig, im Umkehrschluss ist es aber dem Arbeitnehmer erlaubt, vorzeitig bei seinem Arbeitgeber zu kündigen. Zulässig ist eine aber eine vorzeitige Kündigung durch den Arbeitgeber, wenn die Unwirksamkeit der Befristung in einem Mangel der Schriftform lag.

Auf der einen Seite ist der Arbeitnehmer angehalten, sich gegen die Kündigung zu wehren. Hat dieser eine entsprechende Rechtsschutzversicherung, dann sollte es hier zu einer Deckungszusage kommen. Andererseits hat der Arbeitnehmer aber auch bei Eintritt der Rechtskraft der Kündigung bzw. nach Arbeitgeberwechsel mit dem Problem Sperrzeit zu tun, was das Arbeitslosengeld anbelangt. Zwar sagt der Gesetzgeber einerseits, dass ein Arbeitnehmer selbst dann nicht dazu verpflichtet ist, eine Kündigungsschutzklage zu erheben, wenn es sich um eine rechtswidrige Kündigung handelt. Andererseits schreibt das Bundessozialgericht aber auch vor, dass immer derjenige eine Sperrzeit riskiert, wenn er gegenüber dem Arbeitgeber ausdrücklich darauf verzichtet, gegen eine ausgesprochene Kündigung vorzugehen.

Zu einer Befristung eines Arbeitsvertrages kann folgendes gesagt werden: Ein Arbeitsvertrag gilt immer dann als befristet, wenn das Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer bestimmten Zeit von selbst endet. Es bedarf also keiner besonderen Aufhebung durch eine Kündigung bzw. mittels Aufhebungsvertrag. Wird eine solche Befristung zwischen den Vertragsparteien allerdings nicht ausdrücklich vereinbart, dann geht die Befristung automatisch in ein Arbeitsverhältnis über, das auf eine unbestimmte Zeit geschlossen wird. Die Befristung selbst kann in eine Zeit- oder in eine Zweckbefristung unterteilt werden. Innerhalb einer Zeitbefristung kommt es zu einem kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag, dessen Dauer des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig zum Beispiel 6 oder 12 Monate betragen soll. Hängt das Arbeitsverhältnis hingegen von der Art, dem Zweck oder der Beschaffenheit der Arbeitsleistung ab, dann spricht man von einer Zweckbefristung. Die Zweckbefristung lässt sich zudem auch als „auflösende Bedingung“ vereinbaren. Eine solche kann zum Beispiel bei Saisonkräften oder Erntehelfern vorliegen. Beispiel: Das Arbeitsverhältnis endet, wenn die Kartoffel- oder Spargelernte vollzogen wurde.

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Auch für diesen Fall müssen nach Ablauf der Befristung in Bezug auf die Arbeitslosigkeit unterschiedliche Punkte beachtet werden. Damit eine Sperrzeit vermieden wird, sollte sich der befristete Arbeitnehmer spätestens 3 Monate vor Ablauf der Befristung bei der für ihn zuständigen Agentur für Arbeit als arbeitssuchend melden. Es kann aber auch vorkommen, dass eine Befristung von Beginn der Arbeitsaufnahme lediglich auf unter 3 Monate angesetzt wurde. Hier ist der Arbeitnehmer dann angehalten, sich bereits bei Vertragsabschluss arbeitssuchend bei seiner Arbeitsagentur zu melden.

Rechtlich ist eine Befristung immer nur dann zulässig, wenn diese sich auch auf einen sachlichen Grund bezieht. Dieser so genannte Befristungsgrund findet seine Rechtsgrundlage in § 14 Abs. 1 TzBfG. So kann ein Arbeitsverhältnis als befristet geschlossen werden, wenn zum Beispiel innerhalb des Betriebes lediglich Bedarf für eine vorübergehende Arbeitsleistung besteht (Stichwort Zeitarbeit, Leiharbeit). Eine Befristung kann aber auch für den Fall erfolgen, dass der befristete Arbeitnehmer ausschließlich zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann aber auch im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgen. Diese Befristung dient hier allein dem Zweck, den Übergang des Arbeitnehmers in eine so genannte Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Für diesen Fall ist allerdings ausschließlich eine einmalige Befristung zulässig.

Weitere Befristungsmöglichkeiten ergeben sich zum Beispiel bei einem gerichtlichen Vergleich oder bei einer Befristung des Arbeitsverhältnisses zur Erprobung des Arbeitnehmers. Grundsätzlich ist eine Befristung nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich zu vereinbaren. Dies gilt selbst für den Fall, dass ein Arbeitnehmer während eines Kündigungsschutz-Prozesses weiterbeschäftigt wird. Diese Schriftform ist auch für den Fall einer Befristungsverlängerung anzuwenden. Der Befristungsgrund hingegen bedarf keiner Schriftformerfordernis, wohl aber der Befristungszweck! Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber müssen aber wissen: Wurde die Erfordernis der Schriftform nicht eingehalten, dann liegt demnach zwar eine ungültige Befristung vor, dennoch wurde der Arbeitsvertrag zwischen den Parteien wirksam geschlossen!

Wurde zwischen den Vertragsparteien ein wirksamer befristeter Arbeitsvertrag geschlossen, das Arbeitsverhältnis aber nach Ablauf der Befristung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, dann wandelt sich dieses automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dies kann nach § 625 BGB i.V.m. § 15 Abs. 5 TzBfG nur dadurch verhindert werden, wenn der Arbeitgeber dieser Fortsetzung nicht unverzüglich widerspricht bzw. dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht umgehend mitteilt. Eine ordentliche Kündigung vor Ablauf der Befristung ist weder durch den Arbeitgeber noch durch den Arbeitnehmer statthaft. Es sei denn, der Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag lassen diesen Schluss zu. Auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis greift das Benachteiligungsverbot auf Grund der Rechtsgrundlage des § 4 Abs. 2 TzBfG. Dies gilt unter anderem auch für Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen (§ 19 TzBfG).

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Wurde hingegen eine unwirksame Befristung zwischen den Vertragsparteien erreicht (fehlende Zulässigkeit, fehlende Schriftform etc.), dann gilt ein befristeter Arbeitsvertrag stets auf unbestimmte Zeit geschlossen. Wichtig: Egal, welcher Grund in der Unwirksamkeit einer Befristung liegt – diese führt immer zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Wer sich als Arbeitnehmer auf einen solchen Fall einer unwirksamen Befristung berufen will, muss auch hier innerhalb der Drei-Wochen-Frist, beginnend nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages, beim zuständigen Arbeitsgericht Klage erheben (Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist). Der Jurist spricht in diesem Fall von einer so genannten Entfristungsklage, die ihren Rechtscharakter in § 17 TzBfG wieder findet. Wird diese Frist versäumt, endet das Arbeitsverhältnis zum Befristungsende. Dabei spielt es auch keine Rolle, ob eine entsprechende Unzulässigkeit vorlag.

Typische Fallbeispiele, bei denen die Rechtsschutzversicherer ihre Deckungszusage zweimal überdenken

Beispiel 1: Ein Arbeitnehmer begeht eine Unterschlagung am Arbeitsplatz und „löst“ dieses Problem durch ein anschließend notarielles Schuldanerkenntnis. Grundsätzlich ist durch den Arbeitgeber immer dann eine fristlose Kündigung möglich, wenn ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz eine Vermögensstraftat zu dessen Nachteil begeht. Nur für den vorliegenden Fall einer äußerst geringen Schädigung besteht für einen Arbeitnehmer die Möglichkeit, einen anschließenden Kündigungsschutzprozess zu gewinnen. Rechtlich stellt sich bei einer derartigen Straftat aber immer die Frage, ob der Arbeitgeber dazu verpflichtet werden kann, einen entsprechenden Nachweis über die Schädigung (Diebstahl, Unterschlagung etc.) vorzubringen. Grundsätzlich ist ein Arbeitgeber nicht zum Nachweis verpflichtet. Dies gilt selbst zum Zeitpunkt der Kündigung noch. Eine Kündigung kann auch deshalb außerordentlich ausgesprochen werden, wenn die Straftat ohne Nachweis und auch nur auf Grund eines Verdachts begangen wurde.

Dennoch müssen Arbeitgeber auch an eine solche Verdachtskündigung hohe Anforderungen stellen. Andererseits ist es für einen Arbeitgeber immer günstiger, gegenüber dem Gericht einen entsprechenden Nachweis zu erbringen. Dies kann zum Beispiel in der Weise geschehen, dass der Arbeitnehmer seine Straftat zugibt, der Arbeitgeber aber von einer Betrugs- bzw. Unterschlagungsanzeige absieht, weil der Arbeitnehmer sich bereit erklärt, diesen Nachweis auch gegenüber einem Notar zu erklären. Dies hat den entscheidenden Vorteil, dass sich der Arbeitnehmer, der die Straftat begangen hat, auf diese Weise auch gleichzeitig der Zwangsvollstreckung unterwirft und somit seine Schulden per Ratenzahlung ableisten kann.

Ein weiterer positiver Aspekt liegt darin, dass es für den Straftäter auch keinerlei Möglichkeit gibt, die ehemals abgegebene Erklärung zu widerrufen. Der Arbeitnehmer hat in diesem Falle also keine Möglichkeit, sein notarielles Schuldanerkenntnis wegen Sittenwidrigkeit der Urkunde zu widerrufen und herauszuverlangen. Spätere Einwände sind deshalb nicht möglich, weil der Arbeitnehmer mit der Unterzeichnung des Anerkenntnisses diese bereits aufgegeben hat. Dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einer Strafanzeige droht, um den Straftäter zum Gang zum Notar zu bewegen („erzwingen“), stellt keine Ausnutzung der Geschäftsunerfahrenheit gegenüber einem Straftäter dar und kann von daher auch nicht als unverhältnismäßig angesehen werden. Vielmehr hätten die Einsprüche gegen eine bestimmte ungerechtfertigte Forderung vor der Unterzeichnung des notariellen Schuldanerkenntnisses gestellt werden müssen.

Beispiel 2: Typische Fallproblematiken bei fristlosen Kündigungen. In den letzten Monaten hatten es die Arbeitsgerichte immer häufiger mit so genannten Bagatellkündigungen zu tun, mit denen Arbeitnehmern fristlos gekündigt wurde. Innerhalb dieser Bagatellkündigungen ging es nicht nur um Diebstähle mit einem äußerst geringen Schadenanteil, der fast immer im 1-Euro-Betrag lag. Bei den Fällen der fristlosen Kündigung, die allerdings nicht mehr als Bagatellkündigungen anzusehen sind, ging es neben Beleidigungen und Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber bzw. anderen Arbeitskollegen auch um grobe Verstöße gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten, um nachhaltiges Mobbing sowie um sexuelle Belästigungen bzw. ausländerfeindliches Verhalten im Betrieb.

In diesem Zusammenhang der hier angeführten Beispiele muss allerdings gesagt werden, dass es zwar Trend ist, sofort zu einer fristlosen Kündigung zu greifen, dies allerdings nicht bei allen genannten Pflichtverstößen auch zulässig ist. Hierzu zählt zum Beispiel das Mobbing. Hier kommt es bei einem Prozess vor dem Arbeitsgericht stets auf den Einzelfall an. Daher kann auch ein Urteil des Arbeitsgerichts nicht automatisch auf einen anderen Arbeitnehmer angewendet werden. Weiter ist hier anzuführen, dass Arbeitgeber angehalten sind, zwischen schwerwiegenden und weniger schwerwiegenden Verstößen zu unterscheiden. Denn vielfach muss vor einem solchen Pflichtverstoß erst eine entsprechende Abmahnung erfolgen. Bevor es zu einem Ausspruch der fristlosen Kündigung kommt, müssen zudem die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und bestehende Unterhaltspflichten Berücksichtigung finden. Auch hier steht der Arbeitgeber in der Pflicht, vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung nach milderen Maßnahmen wie zum Beispiel eine Versetzung zu suchen. Vorausgesetzt natürlich, sie ist für den Arbeitgeber zumutbar.

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Beispiel 3: Zur Zulässigkeit von Taschenkontrollen durch den Arbeitgeber. Mitarbeiterkontrollen oder Werkskontrollen sind heute nicht nur Tagesordnung, sondern auch vielfach angebracht. Doch nicht jeder Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterin ist von eine solchen Maßnahme, die auch die Privatsphäre einschneidet, erfreut. Und so kommt es immer wieder vor, dass sich Mitarbeiter eines Unternehmens hiergegen zur Wehr setzen. Dabei muss rechtlich zuerst einmal unterschieden werden, ob es sich um eine Einzelmaßnahme oder um eine Dauermaßnahme handelt. So kann ein Arbeitgeber zum einen Anlass bezogene Einzelkontrollen anordnen, bspw. Stichprobenkontrollen beim Verkäuferpersonal in Supermärkten. Oder aber er führt Präventionskontrollen durch, beispielsweise in der Automobilbranche üblich, als Langzeit- bzw. Dauermaßnahme durch. Das muss jetzt nicht bedeuten, dass das Personal bei jedem Ein- oder Austritt in das Unternehmen – und das auch noch täglich bzw. mehrmals am Tag – durchsucht wird. Es bedeutet lediglich, dass der Mitarbeiter weiß, dass die Kontrollen „das ganze Jahr über gelten“ und er somit immer damit rechnen muss, in die Kontrollmaschinerie zu fallen.

Doch ob Kurzfrist- oder Langzeitmaßnahme, bestimmte Regeln müssen bei diesen Maßnahmen eingehalten werden. So sind zum Beispiel angeordnete Werkskontrollen an den Ein- bzw. Ausgängen eines Werktores stets zulässig. Aber: Die Kontrollen dürfen sich hierbei ausschließlich auf Taschenkontrollen beschränken. Nicht zulässig sind hingegen umfassende Untersuchungen wie zum Beispiel das Abtasten des gesamten Körpers. Andererseits sind durch die Rechtsprechung alle Kontrollen umstritten, dies gilt selbst für den Fall einer einfachen Taschenkontrolle. So zum Beispiel das Landesarbeitsgericht Köln, das eine präventive Taschenkontrolle selbst für den Fall als unzulässig betrachtet, dass eine solche Kontrolle auf einen konkreten Anlass hin durchgeführt wird (LAG Köln, Az. 4 As 772/06). Arbeitgeber hingegen sehen die Rechtsgrundlage für eine Taschenkontrolle dahingehend begründet, in dem der Arbeitnehmer bei Abschluss des Arbeitsvertrages hierin seine ausdrückliche (konkludente) Einwilligung gibt.

Wer als Arbeitgeber Anlass bezogene Taschenkontrollen durchführt, sollte dies nur dann tun, wenn auch ein konkreter Anlass hierfür besteht. Dieser Fall wäre dann gegeben, wenn es bereits in der Vergangenheit zu Diebstählen gekommen ist und für diesen Vermögensschaden auch nur eine ganz bestimmte Gruppe von Mitarbeitern in Betracht kommt. Allerdings darf kein Mitarbeiter gegen seinen Willen (z.B. mit Gewalt oder Zwang) durchsucht werden. Wer als Arbeitnehmer eine solche Durchsuchung allerdings verweigert, muss mit der Konsequenz rechnen, dass der Arbeitgeber die Polizei ruft. Und diese ist dazu berechtigt, die Kontrolle mit Gewalt durchzuführen.

Um Unannehmlichkeiten für beide Seiten auszuschließen, sollten entsprechende Jahres- bzw. Mitarbeitergespräche abgehalten werden, in denen die Notwendigkeit einer bestimmten Maßnahme ausdrücklich und verständlich erklärt wird. Sollte es dann doch zu einer Maßnahmenergreifung kommen, sollte von Seiten des Arbeitgebers ausschließlich geschultes Personal daran beteiligt werden, um auf diese Weise zu vermeiden, dass das Ehrgefühl der Mitarbeiter nicht zu verletzten. Zudem darf – trotz konkretem Anlass – nicht jedem Mitarbeiter das Gefühl gegeben werden, ein potentieller Straftäter zu sein.

Daher sollten Kontrollen oder andere Überwachungsmaßnahmen zum einen nicht gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoßen, zum anderen sollte eine entsprechende Auswahl immer nur nach objektiven Kriterien vorgenommen werden.

Beispiel 4: Selten geltend gemachter Schadenersatzanspruch bei einer vom Arbeitgeber verschuldeten Kündigung. Eine fehlerhaft durchgeführte Kündigung durch den Arbeitgeber – die so genannte Eigenkündigung – stellt rechtlich ein Auslösungsverschulden dar, das nach § 628 Abs. 2 BGB einen Anspruch auf Schadenersatz begründet. Eine Eigenkündigung durch einen Arbeitnehmer findet zum Beispiel dann statt, wenn der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum seiner Pflicht nicht nachkommt, den Lohn auszuzahlen. Im Gegenzug kommt es entsprechend zur Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer. Kommt es wegen fehlender Rechtspflichten zu einer Arbeitsvertragskündigung durch den Arbeitnehmer, hat der Arbeitgeber in einigen Fällen Schadenersatz zu zahlen (BAG, Az. 8 AZR 574/01.

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Danach besteht ein Recht auf Schadenersatz, wenn ein schuldhaftes Verhalten der Gegenseite (also des Arbeitgebers) vorliegt, was wiederum zur wirksamen Kündigung durch den Arbeitnehmer berechtigt. In diesem Zusammenhang spielt es auch keine Rolle, ob der Arbeitnehmer ordentlich oder fristlos kündigt. Die Eigenkündigung allerdings muss ausschließlich auf einem schuldhaften Fehlverhalten des Arbeitgebers beruhen. In dem Grund selbst muss wiederum die Wichtigkeit hervorgehen. So kann nicht eine einmalige Nichtzahlung eines Monatslohns dazu führen, sofort eine Eigenkündigung gegen den Arbeitgeber anzustrengen. Wird hingegen über einen längeren Zeitraum die Lohnzahlung verweigert, hat der Arbeitnehmer das Recht, nach § 626 Abs. 2 BGB unter Wahrung der Zwei-Wochen-Frist die Eigenkündigung auszusprechen. Dieselbe Frist ist übrigens auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung einzuhalten. Hier liegt die Ursache der Kündigung ganz klar in der Vertragsverletzung durch den Arbeitgeber.

Muster einiger Problemstellungen für eine Anlass bezogene Deckungsverweigerung durch die Rechtsschutzversicherer

Egal, ob ein Bürger selber klagt oder von einem Dritten verklagt wird – kommt es zu einem Rechtsstreit, muss stets mit einer Menge an Kosten gerechnet werden. Nur derjenige, der auch über eine entsprechende Rechtsschutzversicherung verfügt, genießt mit dieser auch einen entsprechenden Rückhalt. Wer allerdings seine Vertragsgrundlagen durchforstet, wird schnell feststellen, dass nicht alle Rechtsschutzversicherer auch den gleichen Schutz gewähren. Bei einigen Versicherern sind dabei sogar ganze Problemstellungen nicht versicherbar. Daher sollte vor jedem Abschluss auch genau darüber nachgedacht werden, welchen Versicherungsschutz man selber überhaupt benötigt. Klar werden jetzt viele sagen: Am besten alles, was versicherbar ist. Das ist allerdings nur bedingt richtig, denn wer sich als Eigentümer einer Eigentumswohnung glücklich schätzen darf, benötigt keinen Mietrechtsschutz.

Vielfach liegen auch so genannte Doppelversicherungen vor. Eine Verkehrsrechtsschutz benötigt zum Beispiel nicht derjenige, der bereits über einen Automobilclub versichert ist. Entsprechendes gilt auch für Kfz-Versicherungsverträge, auch diese geben entsprechenden Schutz. Meist ist über diese Institutionen zumindest der Verkehrsrechtsschutz abgedeckt. In aller Regel übernehmen die meisten Versicherer all diejenigen Kosten, die notwendig sind, um entweder einen Anspruch zu verfolgen oder aber eine Klage abzuwenden. In diese „Übernahmepflichten“ gehören nicht nur die eigenen Rechtsanwaltskosten, sondern auch die Kosten des Gerichts und die der Gegenseite für den Fall, dass ein Prozess verloren geht. Wird hingegen ein Honorar vereinbart, das über die übliche Rechtsanwaltsgebührenordnung (BRAGO) hinausgeht, sind die meisten Versicherer nicht mehr bereit, diese Kosten zu übernehmen.

Ist eine Vertretung außerhalb eines Landgerichtsbezirks notwendig, dann sind auch diejenigen Kosten zu erstatten, die dem Rechtsanwalt für die Reise anfallen. Möglich ist aber auch eine Kostenübernahme für die Beauftragung eines Kollegen vor Ort. Übernommen werden diese Kosten allerdings nur bei absoluter Notwendigkeit, zum Beispiel wenn ein bestimmter Rechtsfall in einem persönlichen Gespräch vor einem Gericht erörtert werden muss. Vorsicht ist stets bei kostenintensiven Gutachten oder Zeugen geboten, da diese Kosten erst durch den Rechtsschutzversicherer übernommen werden, wenn diese Vorgaben auch durch ein ordentliches Gericht angeordnet wurden. Problematisch wird es immer dann, wenn bereits bei der Deckungszusage rechtliche Probleme erörtert werden müssen. Und auch eine einmal erteilte Deckungszusage stellt noch lange keine Sicherheit dar, dass anschließend die geltend gemachten Kosten auch tatsächlich übernommen werden.

In anderen Fällen weigern sich die Versicherer wiederum, durch entsprechende Ausschlüsse in ihren ARB (Allgemeine Rechtsschutzbedingungen) bestimmte Vorgänge überhaupt nicht zu bezahlen. Eine Weigerung bezieht sich auf den Anwaltswechsel. Einige Rechtsschutzversicherer leisten hier nur für die Kosten des Erstanwalts. Kommt es innerhalb eines Prozesses zu einem Wechsel, ist der zweite Anwalt nunmehr angehalten, sich in die Akten neu einzuarbeiten. Daher wehren sich einige Versicherer, die Kosten auch noch für einen zweiten Anwalt zu übernehmen. Familienrechtsstreitigkeiten oder Scheidungssachen werden durch die Gesellschaften ausschließlich über eine einmalige Erstberatung übernommen. Aber Achtung: Kommt es auf Grund dieser Erstberatung zu einer anschließenden Vertretung durch den Anwalt, dann kann der Versicherte nicht einmal mehr die Ausgaben für die Erstberatung geltend gemacht werden!

Wer auf die Erstattung der Kosten für eine vorbeugende Beratung hofft, bleibt auch hier verlassen. Eine solche wird durch keinen Rechtsschutzversicherer gewährt, wenn es zum Beispiel um vorbeugende Maßnahmen bei einem Vertragsabschluss oder bei der Erstellung eines Testaments geht. Die hierbei anfallenden Kosten werden erst dann durch den Versicherer übernommen, wenn die Rechtsberatung auf Grund einer eingetretenen Rechtsverletzung notwendig geworden ist. Reine Vorsorgekosten sind hingegen fast immer durch den Versicherten selber zu tragen. Auch derjenige, der seine Rechtsschutzversicherung missbraucht, in dem er zum Beispiel eine vorsätzliche Straftat nicht einräumt, muss auf eine Kostendeckung verzichten.

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Unterschiedliche Handhabung finden wiederum Vergleiche unter den Rechtsschutzversicherern. Einige übernehmen hierbei die gesamten Kosten, andere wiederum nur diejenigen, die dem Mandanten auf Grund seines Gewinnanteils an dem gemeinsam herbeigeführten Vergleich entstanden sind. Noch problematischer stellen sich die Versicherer, wenn es darum geht, die Aussichtslosigkeit einer Klage in den Raum zu stellen. Aber auch hier muss fairer Weise angeführt werden: Es ist zwar richtig, dass eine gewisse Aussicht auf Erfolg bestehen muss, allerdings ist „eine gewisse Aussicht auf Erfolg“ nicht gleichbedeutend mit einem Gewinn des Rechtsstreits. Nicht selten sagt die Verteidigung einen klaren Erfolg für den Mandanten voraus, als sich innerhalb des Prozessverlaufs durch Zeugenaussagen oder Darlegungen von Gutachtern die Prozesslinie plötzlich ändert und die gesamte Darstellung des Beklagten ins Wanken bringt.

Handelt es sich um Kündigungsschutzklagen vor dem Arbeitsgericht oder um einen kurzfristigen Widerspruch gegen bestimmte Behördenentscheidungen, sollten Versicherungsnehmer immer zuerst bei ihrem Versicherer nachfragen, ob hierfür die Kosten auch übernommen werden. Ablehnungsgründe sollte man sich schriftlich zukommen lassen, um für den Fall der Fälle auch eine entsprechende Deckungsklage gegenüber dem Versicherer anzustreben. Zudem ist es ratsam, in derart dringenden Fällen gleichzeitig mit der Beauftragung des Anwalts auch eine umgehende Deckungszusage beim Rechtsschutzversicherer einzufordern.

Hinweis für eine Deckungszusage bezüglich einer Kündigung im außergerichtlichen Bereich

Wie bereits angeführt, hat ein Arbeitnehmer das Recht, sich für den Fall eines Kündigungsausspruches durch den Arbeitgeber innerhalb der kurzen 3-Wochen-Frist durch eine Kündigungsschutzklage dagegen zu wehren. Nicht immer landen dabei die Verfahren vor einem ordentlichen Gericht (Amtsgericht, Arbeitsgericht, Sozialgericht etc.). Einige Rechtsschutzversicherer schreiben für bestimmte Rechtsfälle sogar zwingend vor, dass die Angelegenheit zuerst außergerichtlich bereinigt werden muss (bspw. Nachbarschafts-Streitigkeiten durch Schlichter/Mentoren). Viele Rechtsanwälte sind heute auch gleichzeitig Mentoren, insbesondere was das Miet- oder Scheidungsrecht anbelangt. Daher stellt sich die grundsätzliche Frage: Müssen Rechtsschutzversicherer generell nur für Klageverfahren oder auch für außergerichtliche Tätigkeiten eine Deckungszusage geben?

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Hierbei kann gleich zu Anfang klare Stellung bezogen werden: Nur wenige Rechtsschutzversicherer sind auch bereit, eine Deckungszusage für ein außergerichtliches Tätigwerden eines Anwalts zu geben, insbesondere auch noch für den Fall, dass es sich hierbei um eine Kündigung handelt. Dass die Rechtsschutzversicherer hier keine Deckungszusage geben, begründen sie mit der geringen Zeit, die für eine Klageeinreichung bleiben. Und eine solche kurze Frist könne nicht zu einer Streitbeilegung der Parteien führen. Ein positiver Effekt wird auch dadurch versagt, weil nur wenige Arbeitgeber ihre einst ausgesprochene Kündigung wieder zurück nehmen. Andererseits kann es – je nach Rechtsfall – wieder vorteilhaft sein, vor Klageerhebung Kontakt mit der Personalstelle des Arbeitgebers aufzunehmen.

Zu bedenken ist zudem, dass es auch um uneigennützige Motive gehen kann, die ausschließlich außergerichtlich geregelt werden sollten. So kann auf diese Weise noch vor der Klage ein Arbeitszeugnis durch den Rechtsanwalt des Arbeitnehmers gefordert werden – und zwar zu einer Zeit, bevor man sich vor einem Gericht streitet.